Bibliografía

Fernández, S y Salinero, M (1999) El diseño de un Plan de Formación como estrategia de desarrollo empresarial: estructura, instrumentos y técnicas. Revista Complutense de Educación (vol 10, nº1) 181-242

Fundación tripartita (s.f) Módulo 3: Análisis de la empresa

Fundación tripartita (s.f) Módulo 5: Determinación de las actividades formativas

Fundación tripartita (s.f) Módulo 6: Informe y evaluación

Fundación tripartita (s.f) Módulo 2: La planificación del diagnóstico

Fundación tripartita (s.f) Módulo 4: Perfiles competenciales y necesidades de evaluación

Fundación tripartita (s.f) Módulo 1: Situación de la formación continua

Sánchez Morales, P (s,f) Plan de formación

Diseño de las acciones formativas

Es necesario tener en cuenta el grado de prioridad de las necesidades formativas que se detecten. En esta línea debo decir que es preciso especificar una referencia numérica a través de la cual reconoceremos la urgencia de cada una de las necesidades para llevar a cabo con mayor rapidez las acciones formativas (fundación tripartita, s.f).

Una de las opciones más utilizadas consiste en valorarlas como alta, media y baja

La formación continua puede llevarse a cabo por dos razones:

• Existencia de problemas o carencias
• Prevención de posibles problemas o carencias

Debo decir que normalmente la razón más habitual por la que se lleva a cabo los cursos de formación es por la primera (fundación tripartita, s.f)

Por otro lado, nos encontramos con diferentes aspectos que determinan las acciones de formación como pueden ser la duración, los objetivos, los contenidos etc.

Es fundamental reconvertir las necesidades en acciones formativas por ello es necesario ajustar los itinerarios formativos que ofrecen los centros de enseñanza con las necesidades de los trabajadores. Aunque, pueden darse algunos inconvenientes como por ejemplo contenidos poco prácticos o incluso con escasa vinculación con respecto a las necesidades detectadas.

Por todo esto las empresas se ven obligadas a formular sus propios programas de formación de forma informal y elaborado por el propio personal de la empresa (fundación tripartita, s.f).

Por otra parte nos encontramos con las diferentes tipologías de formación:

Formación formal: Es aquella que se adquiere dentro de un contexto organizado.

Formación informal: Surge de las experiencias y conocimientos que se adquieren a lo largo de  las actividades de la vida cotidiana.

Formación no formal: A pesar de que si está planificada, no se encuentran diseñadas específicamente como actividades de aprendizaje (fundación tripartita, s.f)

Otro elemento a destacar es la naturaleza de las acciones formativas que puede venir establecidas por su carácter formal e informal

E-learning: Formación a través del ordenador.

M-learning: Formación a través de herramientas  como la PDA y  el móvil.

Formación Mixta (blended learning): Combina la formación presencial y no presencial.

Sistema de mejora continua

La sociedad de hoy en día es continuamente cambiante por lo que se necesita renovar el papel de la antigua empresa. Antiguamente la empresa era considerada como un mal que se aprovechaba de los trabajadores pero hoy en día esta cambiando y la empresa necesita seguir mejorando para adaptarse cada vez más a los nuevos tiempos y, por ello, utiliza la formación, como medio de mejora (fundación tripartita, s.f).

Estos cambios provocan la exigencia de una serie de  requisitos que afectan tanto a la empresa como a la propia posición de los empleados. La formación continua tiene como un objetivo fundamental mantener a las personas en sus puestos de trabajo, ayudándola a crecer profesionalmente (fundación tripartita, s.f).

Actualmente, y para hacer referencia a un cambio positivo que se ha dado en la sociedad con lo que respecta al tema de formación, se ha generado el sistema de bonificaciones, que determina que las entidades,  dependiendo de sus cotizaciones en la Seguridad Social, pueden obtener un crédito para la realización de  los cursos de formación. Sin embargo, debo señalar que la empresa española todavía no ha avanzado lo suficiente en lo que respecta a este tema, pues en general, solo las empresas que cuentan con más de cien trabajadores tienen preparado un plan de formación anual. Esto nos muestra lo ignorantes que somos en cuanto este tema y la necesidad de que se extienda (fundación tripartita, s.f).

Desde mi perspectiva creo que es conveniente señalar algunos retos sobre los que deberían trabajar aquellas entidades y, claro está, la administración pública, en lo que se refiere a formación

• Aumentar las facilidades de las pequeña y medianas empresas en cuanto a las subvenciones que les corresponden.

• Propagar la financiación pública en lo que respecta a la formación continua. Por ejemplo, los programas de postgrado

• Establecer un sistema de acreditación de todo tipo de habilidades y competencias que los trabajadores vayan adquiriendo  a través de la Formación Continua.

• Fomentar  una cultura de gestión de la formación continua, con el fin de que las diferentes entidades y organizaciones se percaten de la importancia de seguir aprendiendo.

Evaluación del plan de formación

La formación continua influye en numerosos elementos como pueden ser el horario, la seguridad, el clima en el trabajo… por todo esto considero fundamental que se evalue tanto el proceso como su resultado final, pues será lo que nos ayude a acercarnos al mantenimiento y crecimiento de La formación continua influye en numerosos elementos como pueden ser el horario, la seguridad, el clima en el trabajo… por todo esto considero fundamental que se evalue tanto el proceso como su resultado final, pues será lo que nos ayude a acercarnos al mantenimiento y crecimiento de la empresa de forma estable y continua.
En esta línea es importante resaltar que cuanto mayor experiencia tengan, tanto la empresa que lleva a cabo la formación como la que la recibe, en materia de formación mejores serán los resultados pues será cuando mejor sepan gestionarla (Sánchez Morales, P, s.f).

La actividad formativa cuenta con una metodología de evaluación propia en la que se tienen en cuenta diferentes aspectos como son:
-El diagnóstico, que se utiliza para averiguar si el proceso de detección de necesidades  ha sido ejercido desde unos criterios rigurosos y científicos y si las acciones formativas ser han llevado a cabo realmente
-La planificación, que consiste en conocer si las actividades de  formación han sido las adecuadas para adquirir un aprendizaje significativo
-La impartición, que se dedica a  analizar el grado de satisfacción y la motivación de los empleados en cuanto a la formación
-El aprendizaje,  que lleva a cabo un análisis de los conocimientos que  han obtenido los  trabajadores y los obstáculos que hayan tenido para adquirirlo.
-La aplicación, que se refiere al grado de utilidad de los aprendizajes adquiridos  en los diferentes puestos de trabajo.
-El impacto, que tiene como fin definir los elementos que se han visto favorecidos en la empresa después de haber llevado a cabo la formación. Aunque debo decir que el impacto se centra en los resultado que tengan que ver con la productividad de la empresa y no respecto a otros elementos que también son fundamentales observar después de la finalización de la formación.

Elaboración e impartición de un plan de formación

Es importante saber que las actividades formativas son un medio para enfrentarse a nuevos retos. Estos retos se pueden presentar de dos formas:

- Cambios y proyectos que la empresa pretende organizar y poner en práctica los próximos años con el fin de mejorar la profesionalidad de los empleados.

-Uso de las unidades funcionales,los  grupos de trabajo etc. que necesiten ampliar o reciclar su cualificación profesional para enfrentarse adecuadamente a los cambios y proyectos (fundación tripartita, s.f).

Para llevar a cabo la elaboración del plan de formación debe tenerse muy en cuenta la experiencia de la empresa en lo que se refiere a formación continua y la influencia que haya tenido en la empresa. Las diferentes variables que pueden haber determinado la percepción de la formación en la empres son los contenidos, la actitud de la propia empresa, la metodología anteriormente utilizada, las técnica de evaluación y seguimiento etc (fundación tripartita, s.f).

Para que se lleve a cabo una formación adecuada es necesario trabajar en su estructura. Para comenzar es importante que sea presentada por el director, que se establezcan unos objetivos en concordancia con la cultura y la política de la empresa, detectar las necesidades para determinar los instrumentos y la metodología más adecuada para ayudar a las personas y áreas de la empresa implicadas, diseñar las acciones formativas, seleccionar a los formadores y  establecer el horario más adecuado (Sánchez Morales, P, s.f) .

Los objetivos de esta planificación y estructuración son:

-Aumentar la competitividad y el mantenimiento de la empresa en el mercado.

-Mejorar los gastos.

-Influir en el rendimiento y la eficacia.

-Cooperar para establecer una cultura de empresa favorable.

- Motivar a los empleados para la consecución de los logros fijados.

-Fomentar el aprendizaje colaborativo.

Se deben tener en cuenta una serie de problemas con los que podemos encontrarnos a la hora de elaborar o de llevar a cabo un plan de formación. Algunos de los problemas más comunes pueden ser la insuficiente concordancia de las actividades propuestas con respecto a las necesidades detectadas, escasa información sobre los colectivos que existen dentro de la empresa, dificultad para adaptar horarios, poca implicación por parte de los trabajadores, resistencia ante el cambio etc  (Sánchez Morales, P, s.f).

Detección de necesidades formativas

Existe una única fundación española que trata las necesidades de cualificación, ya que la fundación tripartita lo lleva a cabo de forma estatal. Esta fundación se denomina Hobetuz (Fundación Vasca para la Formación Continua) y aunque no ha establecido instrucciones específicas ni estrictas, son muchas las empresas las que han pedido subvenciones para detectar necesidades de cualificación formal. Por ello considero que se debería de implantar una entidad que se dedique a llevar a cabo el diagnóstico de necesidades, pues las empresas necesitan de ayuda (Fundación tripartita, s.f).

A partir de aquí, y dejando claro la necesidad de una institución que se dedique a este ámbito podemos ver que es muy necesario definir todos los elementos vinculados a la formación y de entre los cuales se destaca la detección de necesidades puesto que es con el que se debe comenzar a la hora de proponer la actividad formativa (Fundación tripartita, s.f).

Los objetivos de la detección de necesidades son:

-ofrecer respuestas a los diversos requisitos de la empresa y las personas que trabajan en ella.

-Favorecer la percepción de la formación continua de la empresa y de sus trabajadores.

- fomentar el uso de las nuevas tecnologías.

-Conocer las carencias de la empresa y los empleados para ofrecer una formación adecuada.

El diagnóstico de necesidades puede ofrecerse de diferentes formas:

Diagnóstico de necesidades de formación informal: Es un estudio llevado a cabo por la empresa, a través del gerente o algún directivo. En entrevistas o reuniones se recoge la información de los directivos y responsables de los distintos ámbitos en cuanto a las necesidades de cualificación que presentan. Aunque es importante decir que en esta ocasión los encargados de llevar a cabo esta tarea no proporcionan directamente información

Es un proceso muy poco planificado y que tiene como finalidad definir una serie de acciones formativas (Fundación tripartita, s.f).

Diagnóstico de necesidades de formación, formal y parcial: En este caso se aplican herramientas metodológicas que sirven para llevar a cabo entrevistas en profundidad o semi estructuradas dirigidas a los directivos, a los responsables de áreas, a los técnicos, al gerentes o a los mandos intermedios (Fundación tripartita, s.f).

Diagnóstico de necesidades de formación, formal e integral: Son Diagnósticos inusuales ya que exigen mayor tiempo o dedicación por parte de las empresas. Consiste en que los trabajadores dan información sobre sus carencias profesionales, sobre su interés por seguir formándose y sobre su experiencia con respecto a esto. Utilizan para ello entrevistas y cuestionarios (Fundación tripartita, s.f).

Por otro lado, a la hora de elaborar un diagnóstico de necesidades formativas, debemos tener en cuenta varios elemento como pueden ser los agentes informantes, que son los que se ocupan de los directivos, los supervisores y los mandos intermedios, Las técnicas de recogida de información, en las que se debe saber distinguir cuando es necesario que se ofrezca de forma cuantitaviva o cualitativa ya que la cuantitativa se dedica a enumerar fenómenos específicos y la cualitativa se adentra en la interpretación de estos y , por último el tiempo, que debemos saber distribuirlo además de planificarlo (Fundación tripartita, s.f).

Debemos tener en cuenta que la empresa no es únicamente el objeto de estudio de un diagnóstico de necesidades de formación ya que a veces pueden centrarse en colectivos de trabajadores concretos o en las diferentes categorías sociológicas de los empleados como pueden ser el el hecho de ser jóven, mujer,extranjero etc.

Cualquier estudio requiere el conocimiento sobre lo necesitan  conocer los empleados y lo que deberían aprender para anticiparse a las trabas que puedan encontrarse en el futuro.

Por todo esto debemos llevar a cabo el análisis de la empresa con el cual se pretende conseguir información acerca de las características generales de la entidad, los problemas y amenazas a los que se enfrenta, las oportunidades que se pueden conseguir, la experiencia que han tenido en cuanto a formación y su percepción acerca de esta (Fundación tripartita, s.f).

La formación continua debe ser utilizada como un medio para superar los problemas internos o las amenazas, a la vez que favorezca el logro de las oportunidades (Fundación tripartita, s.f).

Gestión de la formación

Su objetivo principal es aumentar la eficiencia de la empresa mediante el discernimiento y uso de las diferentes herramientas para  favorecer la productividad personal de los empleados y el encauzamiento de estos hacia los objetivos generales de la organización (Fernández, S y Salinero, M 1999)

La gestión de la formación debe abarcar, para que se lleve a cabo de forma correcta, cuatro elementos fundamentales como pueden ser la identificación de necesidades, la correcta programación de las acciones formativas, su ejecución y, finalmente su valoración. El siguiente paso es conseguir que se establezca una filosofía empresarial eficaz y eficiente.

En esta línea podemos ver diferentes elementos relacionados con la consecución de la eficacia y eficiencia. Destacan: La experiencia de la empresa en cuanto al diagnósticos de las necesidades formativas, la existencia de trabajadores preparados y especializados en este tema, la costumbre que tiene la empresa de llevar a cabo cursos de formación y la predisposición que tenga la empresa a la hora de contratar otras entidades que lleven a cabo los cursos (Fundación tripartita, s.f).

En concordancia debo destacar que la empresa necesita mejorar continuamente la calidad de sus servicios, proponer nuevas ventajas a los clientes, satisfacer las necesidades de estos, aprender a ahorrar tanto en tiempo como en gastos, proporcionar seguridad… Para ello se lleva a cabo la formación. Sin embargo si no se ofrece de una manera planificada y metódica no se obtendrán verdaderos resultados. La formación debe estar orientada a conseguir las finalidades de la propia entidad. Por esto es necesaria un plan formativo que vincule las necesidades y la estrategias de acción. Esta estrategia no solo tiene que ir vinculada a conseguir los objetivos, sino también para servir a las personas que la realizan en materia educativa, profesional y de enriquecimiento personal (Fernández, S y Salinero, M 1999).

El plan de formación debe atender a diferentes elementos, como pueden ser las características de las personas que van a desarrollar la acción formativa, el tiempo del que disponen para llevar a cabo la formación, la situación en la que se encuentra la empresa, el entorno laboral etc. De estas características deben depender los contenidos que se seleccionen y la estructura que se de para la realización del curso de formación, dando una gran importancia a los fundamentos pedagógicos que son los que determinarán la calidad y la eficacia de la formación. Además, estos contenidos deben fomentar el aprendizaje significativo por parte de los participantes (Fernández, S y Salinero, M 1999).

En cuanto a la organización de la formación se deben tener en cuenta diferentes elementos como por ejemplo el lugar en el que se va a llevar a cabo la formación, el horario, la planificación de las distintas sesiones etc. Para organizar todo esto es importante tener en cuenta los objetivos que se quieren obtener y  las herramientas de las que se disponen. Retomando el tema de los horarios se debe distinguir entre la formación llevada a cabo dentro del horario y/o fuera de él. Dentro de la jornada laboral nos encontramos con las desventaja de tener que prescindir de algunos trabajadores y fuera de esta nos encontramos con la dificultad de generar una suficiente motivación en los participantes. Se trata entonces de buscar un punto intermedio que elimine ambas dificultades (Fernández, S y Salinero, M 1999).

Por último, considero importante hablar sobre las sesiones que considero que no deberían durar más de dos o tres horas, porque a partir de la cuarta hora se pierde la concentración. También me parece fundamental que se combinen los objetivos que se quieren conseguir, los métodos que se van a usar para conseguirlos y los mecanismos pedagógicos. Es decir, pienso que es importante que todos estén vinculados, pues los métodos deben seguir una línea pedagógica para que se consigan los objetivos de forma óptima (Fernández, S y Salinero, M 1999).